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Atto Camera

Ordine del Giorno 9/03434-A/003presentato daBOLOGNA Fabiolatesto diGiovedì 24 febbraio 2022, seduta n. 645

   La Camera,

   premesso che:

    in considerazione del protrarsi della situazione epidemiologica, il termine per l'utilizzo della procedura semplificata di comunicazione della prestazione lavorativa in modalità agile – di cui all'articolo 90, commi 3 e 4, del decreto-legge 19 maggio 2020, n. 34, convertito, con modificazioni, dalla legge 17 luglio 2020, n. 77 – è stato più volte prolungato, mediante i numerosi decreti legge intervenuti con misure di contenimento degli effetti della pandemia, fino al recente aggiornamento che ne ha disposto la proroga al 31 marzo 2022 (articolo 16, comma 1, del decreto-legge 24 dicembre 2021, n. 221), coincidente con la fine dello stato di emergenza nazionale;

    lo smart working ha rappresentato un utile strumento durante il periodo del lockdown e in conseguenza delle restrizioni di talune attività, e con la ripresa dei contagi per il determinarsi della variante Omicron, è rimasta una opzione valida, anche se da rimodulare nel prossimo futuro, per il particolare apprezzamento da parte dei lavoratori e delle imprese, nonché dei dipendenti della pubblica amministrazione;

    la normativa e le regole attuali permettono un margine di flessibilità per organizzare lo smart working nel lavoro pubblico e privato, e, tuttavia, sarebbe opportuno che per tutti i lavoratori fosse previsto il ricorso a modalità di lavoro agile, anche con una formula di giorni di lavoro in presenza e di altri in remoto, in modo programmato e stabile, anche oltre il periodo emergenziale;

    lo smart working appare ormai destinato a restare, comportando anche una profonda ristrutturazione dei processi produttivi alimentata dalle nuove tecnologie informatiche e digitali;

    è accolto con favore da molte imprese, soprattutto da quelle medio-grandi, non solo per domare la curva dei contagi e tutelare la salute dei lavoratori (un lavoratore a casa ha meno probabilità di ammalarsi e può lavorare anche se in quarantena per essere entrato in contatto con un positivo) ma anche per i risultati che tale scelta comporta in favore di una diversa qualità della vita e per gli effetti positivi sulla produttività e sulla diminuzione dei costi fissi per le aziende;

    secondo l'indagine del Centro Studi Confindustria, il 34,2 per cento delle aziende vuole mantenerlo anche dopo il COVID; nel 2020 in media due imprese associate su tre ne hanno fatto ricorso, coinvolgendo quasi il 40 per cento dei dipendenti;

    inoltre, dallo studio realizzato dall'INAPP (Istituto nazionale per l'analisi delle politiche pubbliche) che ha intervistato 45 mila lavoratori tra marzo e luglio 2021, emerge che il 46 per cento dei lavoratori vorrebbe continuare a svolgere la propria attività in modo agile almeno un giorno, e quasi 1 su 4 tre o più giorni a settimana, insieme ad una valutazione dello smart working positiva (55 per cento); anche se si rilevano alcune criticità: per il 64 per cento genera isolamento, mentre il 60 per cento segnala problemi per l'aumento dei costi delle utenze domestiche;

    dalla medesima indagine emerge che, qualora il lavoro agile entrasse a regime, 1 occupato su 3 si sposterebbe in un piccolo centro, mentre 4 su 10 si trasferirebbero in luoghi a contatto con la natura; pur di lavorare da remoto, 1 lavoratore su 5 accetterebbe una eventuale penalizzazione nella retribuzione;

    il potenziamento del lavoro agile deve, pertanto, prevedere alcuni cambiamenti: la necessità di fornire attrezzature adeguate per il lavoro a distanza, riorganizzare gli spazi negli uffici, investire per dare ai dipendenti le competenze tecniche digitali e trasversali, favorire un'adeguata work-life balance, anche in favore delle donne, stabilire i giorni il lavoro in presenza ove richiesto;

    il «Protocollo nazionale sul lavoro in modalità agile» del 7 dicembre scorso (sottoscritto con le Parti sociali e il Ministro del lavoro e delle politiche sociali) ha fornito opportune linee guida, stabilendo che l'adesione all'istituto del lavoro agile avviene su base volontaria ed è subordinata alla sottoscrizione di un accordo individuale, fermo restando il diritto di recesso; l'eventuale rifiuto del lavoratore di aderire non può portare al licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, né risulta rilevante sul piano disciplinare; nell'accordo è specificata la durata, l'alternanza tra i periodi di lavoro all'interno e all'esterno dei locali aziendali, i tempi di riposo, la formazione, i diritti, tra cui anche quello alla disconnessione, con un'adeguata redistribuzione in favore dei lavoratori, che hanno partecipato a all'aumento di competitività dell'azienda;

    tuttavia, lasciando alla contrattazione tra le parti la risoluzione di alcuni importanti profili, il ricorso allo smart working, con la sua concreta ed efficace regolamentazione, non è ancora soddisfacente e non abbastanza diffuso e potenziato;

    in un mondo «post-pandemico», molti governi in Europa stanno progettando diverse ipotesi in favore di una stabilizzazione del lavoro agile: in Germania il massiccio ricorso al lavoro da casa ha Contribuito a rallentare la curva dei contagi; in Portogallo è stato ripristinato l'obbligo dello smart working, nonostante un tasso di vaccinazione altissimo; la Francia, al fine di limitare flussi di persone in strada negli stessi orari e avere mezzi pubblici meno affollati, ha introdotto un obbligo di legge per il lavoro agile, almeno per 1-2 giorni ogni settimana, con la previsione di sanzioni per le aziende che non lo garantiscono;

    nel presente provvedimento, durante l'esame in sede referente in commissione, è stata inserita una previsione atta a garantire il lavoro agile per i genitori che hanno un figlio in condizioni di disabilità o con bisogni educativi speciali, un segnale molto importante per la costruzione di un welfare familiare inclusivo,

impegna il Governo

a valutare l'opportunità, per il settore privato, di estendere a regime il ricorso al lavoro in modalità agile, nell'ambito di una strategia post pandemica, anche su richiesta del lavoratore per favorire un'adeguata work-life balance, nel rispetto dei diritti e delle garanzie per i lavoratori, contenuti nel Protocollo del 7 dicembre 2021, anche mediante misure incentivanti e premianti, in particolare per le realtà con maggiori difficoltà tecnologiche, funzionali e organizzative al fine di estendere l'applicazione dello smart working e le sue potenzialità nell'ambito della transizione digitale.
9/3434-A/3. (Testo modificato nel corso della seduta) Bologna.