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Atto Camera

Risoluzione in commissione 7-00180presentato daTRIPIEDI Davidetesto diMercoledì 13 febbraio 2019, seduta n. 125

   La XI Commissione,

   premesso che:

    con lavoro agile o smart working, si definisce la modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato tramite accordo tra datore di lavoro e lavoratori, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi, non prevedendo precisi vincoli di orario e luoghi di lavoro, prevedendo la possibilità di utilizzo di supporti tecnologici come, ad esempio, pc portatili, tablet e smartphone;

    il lavoro agile, definito nell'ordinamento italiano dalla legge 22 maggio 2017, n. 81, è stato concepito per conciliare i tempi di vita e lavoro del lavoratore e, al contempo, per favorire la crescita della sua produttività, ponendo l'accento sulla flessibilità organizzativa e sulla volontarietà delle parti che sottoscrivono l'accordo individuale;

    la legge n. 81 del 2017 stabilisce che ai lavoratori che usufruiscono dello smart working debbano essere garantite la parità di trattamento economico e normativo rispetto ai loro colleghi che eseguono la prestazione con modalità ordinarie, compresa la tutela in caso di infortuni e malattie professionali, secondo le modalità contenute nella circolare n. 48 del 2017 dell'Inail;

    il fenomeno del lavoro agile risulta essere in continua crescita come conferma la ricerca dell'Osservatorio Smart Working della School of Management del Politecnico di Milano presentata in data 30 ottobre 2018 in occasione del convegno «Smart Working: una rivoluzione da non fermare»;

    lo studio ha evidenziato che ad oggi i lavoratori dipendenti che hanno usufruito del lavoro agile sono stati circa 480 mila e che sono in continua crescita. Questi lavoratori si ritengono essere più soddisfatti dei lavoratori tradizionali sia per l'organizzazione del lavoro che nelle relazioni con colleghi e superiori;

    lo studio ha sottolineato i benefìci economico-sociali potenziali dell'adozione di modelli di lavoro agile, stimando un incremento di produttività del 15 per cento per singolo lavoratore ed una riduzione del tasso di assenteismo pari al 20 per cento risparmi del 30 per cento sui costi di gestione degli spazi fisici per quelle iniziative che portano a un ripensamento degli spazi di lavoro e un miglioramento dell'equilibrio fra lavoro e vita privata per circa l'80 per cento dei lavoratori. I benefìci riscontrati non sono solo in termini di equilibrio e soddisfazione individuale ma anche di performance delle persone e dell'organizzazione nel complesso. Questo modo di lavorare ha un impatto molto positivo sulla responsabilizzazione per il raggiungimento dei risultati per il 37 per cento del campione che si è prestato allo studio, sull'efficacia del coordinamento per il 33 per cento, sulla condivisione delle formazioni per il 32 per cento, sulla motivazione e sulla soddisfazione sul lavoro per il 32 per cento e sulla qualità del lavoro svolto per il 31 per cento. Il 30 per cento dei responsabili ha registrato miglioramenti anche nella produttività, nella gestione delle urgenze e nell'autonomia durante lo svolgimento delle attività lavorative. Appare irrilevante la percentuale di smart worker che incontrano difficoltà nell'uso delle tecnologie legate al lavoro agile;

    il 56 per cento (erano il 36 per cento un anno fa) del campione di 183 grandi imprese private con più di 250 addetti che si sono prestate allo studio, hanno avviato progetti strutturati di smart working, adottando modelli di lavoro che introducono flessibilità di luogo, orario e promuovendo la responsabilizzazione sui risultati. A queste va aggiunto un ulteriore 2 per cento che ha realizzato iniziative informali di lavoro agile e l'8 per cento che prevede di introdurre progetti nel prossimo anno. Ciò significa che circa due grandi aziende su tre stanno già sperimentando forme di smart working. Altro dato significativo che mostra l'impegno delle imprese che sposano il progetto smart working è quello che il 59 per cento delle grandi imprese ha introdotto nuove tecnologie digitali per supportare i progetti di lavoro agile, mentre nel 27 per cento delle imprese gli smart worker erano già dotati delle tecnologie necessarie;

    per le piccole e medie imprese invece, lo smart working risulta sostanzialmente stabile rispetto al 2017 visto che solo l'8 per cento di queste ha avviato progetti strutturati e il 16 per cento informali. La percentuale elevata di piccole e medie imprese che si dichiarano completamente disinteressate rispetto l'introduzione di questo nuovo modo di lavorare è del 38 per cento;

    per la pubblica amministrazione è stato analizzato un campione di 358 aziende con più di dieci addetti. Ciò che emerge è che sostanzialmente in questo settore si è ancora agli inizi. Solo l'8 per cento rispetto al 5 per cento di un anno fa degli enti pubblici ha avviato progetti strutturati di smart working e solo l'1 per cento ha fatto in modo informale, mentre un altro 8 per cento prevede iniziative il prossimo anno. Nel 36 per cento delle pubbliche amministrazioni il lavoro agile è assente ma di probabile introduzione, nel 38 per cento risulta essere incerto e il 7 per cento non è interessato;

    nonostante il confronto tra pubblica amministrazione e aziende private sia più favorevole alle seconde, gli effetti del lavoro agile risultano essere più evidenti nel settore pubblico rispetto al privato. Questo in conseguenza del fatto che 1'82 per cento delle grandi imprese private aveva già introdotto o pensato di avviare iniziative di smart working prima dell'entrata in vigore della legge n. 81 del 2017, legge che solo per il 17 per cento delle imprese è valsa come ulteriore stimolo all'attivazione di progetti. Nella pubblica amministrazione, al contrario, il 60 per cento degli enti con progetti di lavoro agile ha trovato stimolo nella legge e solo il 40 per cento aveva iniziato questo percorso prima della legge del 2017;

    tra le grandi imprese private solo il 6 per cento ha trovato positiva la legge n. 81 del 2017, il 49 per cento ha affermato di non aver riscontrato nessun impatto significativo e il 45 per cento ha individuato un impatto negativo, in particolare, per la complicazione nei processi di trasmissione delle comunicazioni e l'adeguamento degli accordi individuali delle policy. Sullo stesso tema la pubblica amministrazione ha per il 27 per cento visto un impatto positivo, per il 43 per cento nessun impatto significativo e per il 30 per cento un impatto negativo;

    gli aspetti negativi evidenziati da una bassa percentuale di manager, corrispondente all'11 per cento, è la bassa condivisione delle informazioni. Fra i lavoratori, le criticità di chi fa smart working sono la percezione di un senso di isolamento circa le dinamiche dell'ufficio (18 per cento); il maggiore sforzo di programmazione delle attività e di gestione delle urgenze (16 per cento); difficoltà legate alle distrazioni esterne, come la presenza di altre persone nel luogo in cui si lavora (14 per cento) necessità di frequenti interazioni di persona (13 per cento); limitata efficacia della comunicazione e della collaborazione virtuale (11 per cento). Appare significativo, in tal senso, che solo il 14 per cento dei lavoratori agili non percepiscano alcuna criticità;

    la legge n. 81 del 2017 che è stata formulata nel tentativo di superare l'incertezza relativa ad un generale obbligo di protezione da parte del datore di lavoro anche per prestazioni di lavoro svolte al di fuori dei locali aziendali, comporta che se, da un lato, il lavoro agile viene incentivato, dall'altro sussistono forti limitazioni alla sua concreta applicazione in quanto in capo all'azienda sussistono, anche se solo in teoria ma lasciando aperto il rischio di apertura di un contenzioso, gli obblighi di verifica di qualunque luogo in cui il lavoratore decida di espletare la propria prestazione lavorativa. La legge del 2017 lascia invariati gli obblighi del datore di lavoro sugli strumenti e sui mezzi forniti per svolgere la prestazione lavorativa, così come gli obblighi assicurativi previsti all'articolo 23 della medesima legge. Il superamento delle incertezze appena indicate farebbe aumentare significativamente il ricorso alla modalità del lavoro agile da parte di numerose aziende d'accordo con i propri lavoratori, modalità che si inquadra nell'ambito del lavoro dipendente e che può ben evitare il ricorso a tipologie contrattuali diverse nel presupposto di una scarsa presenza fisica in azienda. Inoltre, la legge considerata potrebbe anche dare risposta al fenomeno delle dimissioni per difficoltà nella conciliazione lavoro-famiglia;

    particolare attenzione andrebbe rivolta al considerare di ampliare ed incentivare in maniera massiccia la pratica dello smart working per i lavoratori con a carico familiari affetti da handicap e disabilità. Tale tipologia di lavoratore meriterebbe la possibilità di assicurare vicinanza al parente con difficoltà e quindi necessita di costante aiuto e maggiori attenzioni anche di tipo affettivo e di svolgere contemporaneamente le proprie mansioni lavorative;

    il comma 486 dell'articolo 1 della legge n. 145 del 2018 che ha modificato l'articolo 18 della legge n. 81 del 2017 inserendo il comma 3-bis, dispone benefìci, in fase pre e post parto, riconosciuti esclusivamente alle lavoratrici con rapporto di lavoro in modalità agile. Nella norma in considerazione e in quelle ad essa collegate, pur considerando le dovute ed ovvie distinzioni tra sessi diversi nei periodi di gestazione, parto e imminente post parto, non vi sono indicazioni riguardanti l'estensione anche ai lavoratori di sesso maschile dello smart working con i riconosciuti requisiti di paternità, dei diritti stabiliti per le lavoratrici. In regime di smart working, come nel lavoro in generale, le figure materne e paterna risultano essere entrambe di fondamentale importanza per la crescita del bambino. La figura paterna, in particolare, assume determinante importanza nelle fasi in cui sia richiesto il suo supporto nella fase di alternanza ma soprattutto aiuto nei confronti della madre,

impegna il Governo:

   ad adottare iniziative per modificare la vigente legge 22 maggio 2017, n. 81, concernente il lavoro agile o smart working, eliminando tutte le criticità in essa contenute, al fine di poter incentivare e consolidare, in maniera rapida e concreta, le modalità del lavoro agile;

   ad adottare iniziative per aumentare le tutele per i lavoratori dello smart working riguardanti la sicurezza, le assicurazioni obbligatorie per gli infortuni e le malattie professionali;

   ad adottare iniziative per assicurare, da parte del datore di lavoro ai lavoratori, la fornitura degli strumenti tecnologici per lo svolgimento delle loro funzioni e garantirne il loro buon funzionamento;

   ad adottare iniziative per ridurre gli aspetti critici riguardanti il fenomeno delle dimissioni, da parte dei lavoratori, per difficoltà nella conciliazione lavoro-famiglia;

   a considerare l'assunzione di iniziative per ampliare ed incentivare, in maniera importante, la pratica dello smart working per tutti i lavoratori con a carico familiari affetti da handicap e disabilità;

   pur mantenendo le dovute differenziazioni tra sessi diversi, a considerare l'adozione di iniziative per modificare la legge n. 81 del 2017, al fine di estendere anche ai lavoratori di sesso maschile dello smart working, con i riconosciuti requisiti di paternità, i diritti stabiliti per le lavoratrici.
(7-00180) «Tripiedi, Ciprini, Costanzo, Invidia, Perconti, Davide Aiello, Amitrano, De Lorenzo, Villani, Tucci, Segneri, Siragusa, Giannone, Pallini, Cubeddu».